Le licenciement

Introduction

Le licenciement est la volonté unilatérale de l’employeur de mettre fin au CDI. Les spécialistes s’accordent sur le fait qu’il doit être considéré comme un échec de la gestion des ressources humaines qui a pour objet de mener une stratégie préventive afin d’empêcher qu’on arrive à une telle situation.

Lorsqu’une épreuve de force est engagée, la décision ne pourra plus être annulée car ce geste serait considéré comme une capitulation et mettrait définitivement l’autorité de l’entreprise en péril.

Ceci dit, le licenciement d’un collaborateur obéit à des règles bien précises à cause de la règlementation administrative qui entoure cette opération mais aussi à cause des dépenses induites.

On observe deux modalités de licenciements: le licenciement pour motif personnel et le licenciement économique. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. 

1.  Le licenciement pour motif personnel

En cas de licenciement pour motif personnel, les faits reprochés doivent être imputables au salarié, et avoir lieu pendant le temps de travail. Le licenciement est notifié à l’employé par lettre recommandée avec accusé de réception, après un entretien préalable entre l’employeur et l’employé, entretien au cours duquel l’employeur doit exposer les motifs du licenciement prévu. La notification du licenciement par l’employeur déclenche la période du préavis et, à l’expiration du préavis, l’employé doit toucher normalement l’indemnité de licenciement qui est calculée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. Toutefois, l’employeur peut décider de procéder à un licenciement immédiat sans préavis et dans ce cas, l’employé devra toucher une indemnité compensatrice de préavis.

Le licenciement pour motif personnel peut être causé par une faute grave ou une faute lourde, commise intentionnellement par le salarié et de nature à porter préjudice à l’entreprise. En l’absence d’une faute, le licenciement peut être prononcé pour insuffisance professionnelle. La faute grave empêche l’employeur de conserver l’employé pendant la période du préavis tandis que la faute lourde prive l’employé de toute indemnité.

Toutefois, le licenciement pour motif personnel ne se fait pas toujours sans risque. L’employé, peut réfuter le motif collé au licenciement et dans ce cas faire recours à la justice pour être rétabli dans ses droits. L’employeur est alors chargé de produire des preuves pour appuyer ses dires. En cas de licenciement injustifié ou de licenciement abusif, l’employeur peut être condamné à payer une indemnité conformément à la réglementation du pays concerné ou être contraint par le juge à réintégrer l’employé dans ses fonctions.

Toute rupture abusive du contrat peut donner lieu à des dommages-intérêts. Sont notamment considérés comme effectués abusivement les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou sa non-appartenance à un syndicat. (Art. 39 Al. 1 du C.T.) 

2.  Le licenciement économique

Constitue un licenciement pour motif économique tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes. (Art. 40 Al. 2 du C.T.)

Un licenciement individuel pour motif économique est soumis aux mêmes règles de procédures qu’un licenciement pour motif personnel.

Le licenciement collectif pour motif économique quant à lui obéit à des procédures qui varient en général selon le nombre d’employés concernés par la mesure. Les représentants du personnel et les inspections du travail ou le conseil de prud’hommes y jouent un rôle déterminant.

Les causes des licenciements économiques peuvent être :

• le manque des moyens de planification : les conditions économiques et financières ne permettent pas de suivre la planification ;
• les situations de crise : la diminution du personnel peut devenir incontournable dans des délais très courts pour établir une stratégie préventive en situation de crise ;
• la politique économique et financière de l’entreprise : le bouleversement de la stratégie commerciale et financière peut obliger l’entreprise à se séparer d’une partie de son personnel ;
• la période de pré faillite : en période de pré faillite, les licenciements sont immédiats.
• la restructuration, la cession ou la fusion.

Deux moyens :

• licenciements secs : vise à se conformer strictement aux conditions légales du préavis, sans aucun aménagement social complémentaire ;
• licenciements négociés : l’entreprise négocie un départ anticipé à la retraite avec le personnel le plus âgé et une indemnité de licenciement plus importante que celle légalement prévue avec les autres salariés.

Les risques des licenciements sont : les conflits sociaux, les grèves et arrêts de travail (lorsque le licenciement n’est pas accepté du personnel), perte de la clientèle. 

3.  Le solde de tout compte

Parmi les dépenses inhérentes au licenciement, on peut citer celles liées au recrutement et à l’intégration d’un nouvel employé mais également le « solde de tout compte » qui constitue la dernière rémunération financière due par l’employeur au salarié.

Le solde de tout compte, peut selon les cas, être constitué des éléments suivants :

• l’indemnité de licenciement, si l’ancienneté est supérieure à 1 an ;
• l’indemnité compensatrice de préavis, si l’employeur a demandé que ce préavis ne soit pas effectué ;
• l’indemnité compensatrice de congés, si ces congés n’ont pas été pris en totalité et une indemnité de congés payés pour les droits acquis ;
• les dommages et intérêts éventuels.

Il est à noter que lorsqu’un licenciement est générateur de conflits, les coûts sont imprévisibles.

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Références:

-     Loi n^o 92/007 du 14 août 1992, portant Code du Travail du Cameroun.

-     La création d’entreprises : créer, gérer, développer, reprendre – R. Papin – Dunod – 2011.